报名导航
最新文章
当前位置: 首页 > 代写毕业论文 >

民营企业薪酬制度分析

发布日期:2019-03-14 浏览次数[] 文章来源:未知

1、绪论
1.1研究的背景
随着我国经济的快速发展,我国民营企业在国民经济中的地位也越来越重要,国民经济的发展对整个国家经济的发展的影响越来越重要。民营企业的发展需要可靠的人才,而人才的留用需要好的人力资源的管理,其中,薪酬制度的建设在人力资源管理方面起着非常重要的作用。民营企业的薪酬制度一方面影响着我国整个中小型企业的发展,在民营企业的人力资源管理方面发挥着重要的作业,一个良好的薪酬制度可以促进整个国民经济的发展;另一方面,一个企业的薪酬制度直接影响员工对企业的印象,而人才是企业想要有所发展必备的资源,那么合理科学的薪酬制度利于企业留住人才,减少人员流动。而我国民营企业在快速发展中,薪酬制度方面却存在不少问题需要解决。
1.2研究的目的和意义
中小企业在国民经济中的作业越来越大,企业的发展需要人才,而中小企业人才流失现象是非常严重的。人力资源管理的缺乏是我国中小企业都在犯得错误,一个好的薪酬制度则是人力资源管理非常重要的一部分,那么中小型民营企业薪酬制度的完善是一个急需解决的问题,在中小型企业中,员工的工资标准应由企业制定的薪酬体系及其它科学的标准来制定,除了重视员工的经济性报酬,还必须有效利用非经济报酬,譬如对员工的关怀以及其它的方面,只有综合利用各种不同的激励方式才能有效调动员工的积极性,从而为企业创造更多的价值。如果薪酬制度得到了完善对企业的发展是十分有利,它不仅利于企业留住可用的人才,还可以提高企业在薪酬制度方面的进一步发展,对于企业人力资源的管理十分有利。我们挑选富士康作为研究对象,以富士康这个企业为例,分析企业面临的薪酬制度方面的问题,根据这个企业的现状提出了相关的解决措施,这些措施的实施对企业的未来发展起到了一定的借鉴意义,同时,对其它的民营业的薪酬建设有一定的借鉴意义。
1.3薪酬管理的内容及决策
薪酬管理包括薪酬管理的内容、目标和管理水平,薪酬管理和薪酬管理体系的结构由目标薪酬管理组成,薪酬管理应该支持企业的战略,以及如何满足员工的需求。管理团队、技术团队和营销团队的薪酬水平,决定了跨国公司子公司和外籍员工工资水平,薪酬管理支付稀缺人才,与竞争对手相比,薪酬水平的确定标准和薪酬管理系统不仅包括基本工资、绩效工资、期权期权,还包括如何提供个人成长和工作满意度,良好的职业期望和就业能力。薪酬管理,即正确的、合理的薪酬和薪酬结构,正确地确定差异和合理的算术,包括如何适应扁平化的组织结构和岗位人员的大规模轮换的需要,合理确定薪酬。薪酬管理制度,也就是要决定薪酬应该是什么样的程度,薪酬体系的设计和管理、预算、审计和控制系统的薪酬管理以及如何建立和设计。
2、薪酬制度相关概述
2.1薪酬的概述
薪酬分为直接薪酬和间接薪酬,直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬,间接薪酬即福利和服务。员工只要在企业中就业,就能定期拿到一个固定数额的劳动报酬,这个报酬多以月薪和日薪的形式发放。可变薪酬直接与员工的工作绩效挂钩,按照员工的工作绩效二上下浮动,根据奖励的侧重点不同,可变薪酬又分为绩效工资和激励工资。
2.2薪酬制度的概述
薪酬制度指得知企业制定的关于人力资源的薪酬方面的制度,包括如何计算工资,何时何地以何种方式发放资金等。薪酬制度制度是人力资源管理中非常重要的一部分,为了激励员工努力为企业创造截止,薪酬是最直接也是最有效的方式。符合企业整体规划的薪酬计划有利于提高员工的积极性,因为薪酬是员工对一个公司最为直观的感受,合理有效的薪酬制度会有利于企业的稳定发展。
2.3薪酬制度的特点及其作用
薪酬制度是一种基本工资制度。它按照一个人从事的职位来给予一个人不同的薪酬。一般情况下,这个岗位的技术程度、繁重程度、以及在这个公司所占的重要程度为标准来考核一个职位的薪酬。一个人对这个公司所付出的大小,以及对这个公司的发展所带来的影响也是判断这个人薪酬的一个标准。薪酬制度就是给员工制定一个标准。如果严格贯彻按劳工资等级制度实施,在人力资源管理方面难免陷入一种不好的境地。薪酬制度的主要特点就是,不同的职位薪酬不同,不同的岗位薪酬不同,不同的部门薪酬也有所不同。
薪酬制度的作用主要体现在两个方面,一方面是对于员工而言,薪酬制度可以让员工看到自己与其它人的工资差距在哪。这样员工看到自己的差距之后, 保险论文,就会更加的努力工作以获得更多的酬劳。对于企业而言,薪酬制度可以让企业调动员工的积极性,在薪酬上面也可以免去很多质疑,方面财务做账。
2.4影响企业薪酬制度的因素
影响企业薪酬制度的因素包括外在因素和内在因素。外在因素是一个大的因素,这个因素包括一个市场的竞争,以及当地人的生活习惯和法律法规等。在薪酬制度越来越引起企业重视的时候,我国对薪酬制度却不是非常的重视,所以在民营企业快速发展的时候,薪酬制度就出现了很多问题国家的有关法令和法规也会对薪酬产生影响,比如国家规定必须要给孕期妇女带薪产假,公司在制定薪酬制度的时候不能忽视这方面的内容。内在因素是企业的内部情况,包括企业的制度文化,以及业务等。企业的业务性质与内容最重要的区别是企业是传统的简单操作的企业,还是一些高科技的技术人才的企业,如果是劳动密集型的企业,员工大多数从事的是简单的体力劳动,这样的话这个企业员工的薪酬上就是简单的底薪加多劳多得的形式,这样的薪酬制度就是比较简单的,但是如果高科技行业或者是创意型这种需要脑力的行业,薪酬制度就比较复杂。员工的工资跟自己技术挂钩,还跟自己的技术专利有关。
3、民营企业薪酬制度的现状及存在问题的分析
3.1民营企业薪酬制度的现状
一个企业的薪酬制度的完善对于企业的发展是非常重要的,因为薪酬制度在人力资源管理方面是一个基础性但是却很重要的事情,而一个企业要想有所发展就必须有人才的支持,薪酬制度的合理性关系到企业有没有足够的能力去吸引一批人才到一个企业里面。但是,一个企业的薪酬制度不是说完善就可以完善的,它需要和企业的总体规划相符合,还需要跟企业的文化相交融,还需要跟企业的总体特色相符合。在薪酬制度越来越引起企业重视的时候,我国对薪酬制度却不是非常的重视,所以在民营企业快速发展的时候,薪酬制度就出现了很多问题,为民营企业人力资源的管理带来了很多不便,这个一方面体现是民营企业对薪酬制度的认识上面,一方面体现在薪酬制度的实践方面。
3.1.1薪酬制度不符合企业现状
首先,相较于企业中的硬件设备的投资,比如一些高端的设备或者厂房的改建等方面,公司对于员工的薪酬的态度是非常不重视的。其次,人们对于薪酬内容的认识还比较狭隘,只看到物质薪酬的重要性,而对非物质薪酬的激励作用认识不够。再次,尽管企业改革的深入,人们开始在薪酬制度上探索新的方法,特别是归家已经确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则以后,对企业的薪酬改革产生了深远的影响,但是在设立薪酬方案的时候,往往缺乏对现代薪酬理论和方法的认识。这些在薪酬方面的问题一直制约着企业的发展。
3.1.2薪酬矛盾越来越突出
在传统的薪酬管理中,很多组织往往把目光和精力投向了薪酬管理的技术层面,支持组织战略目标的实现等问题,则很少真正地去思考薪酬制度的基本设计,如何运用薪酬管理来提高企业的竞争路。这样,就使组织陷入了一个“错把手段当目的”的误区。组织需要考虑“薪酬管理如何为组织赢得竞争优势,支持组织经营目标的实现”。我国的民营企业的发展随着改革开放发展的越来越好,但是,公司的领导者一向比较重视生产,对人力资源的管理是忽视的。随着公司规模越来越大,民营企业在人力资源管理方面的问题越来越突出,尤其是薪酬制度的问题。合理的薪酬制度是人力资源管理的基本, 教育改革论文,薪酬矛盾的突出让薪酬问题越来越成为急需解决的问题,引起了不少人的关注。
3.2民营企业薪酬制度存在的问题
3.2.1战略性薪酬管理的误区
薪酬的确是一种保障制度,但是薪酬的保障功能主要体现在那些工资收入比较低的企业,这些企业里的员工因为没有社会保障和其它的社会收入,自己的工资就用来做生活的保障,但是民营企业的管理者不能有这种思想,企业要想做大做强,那么工资除了保障作用以外还有其它的作用,比如激励员工提高工作效率等。在企业管理的时候为了体现薪酬的保障作用,一些民营企业盲目的去增加基层员工的工资,却降低管理层的工资,这种方法从长远来看是非常不利于企业的发展和壮大的,企业要想发展的迅速,就离不开对人才的重视,基层人员的更换率很高,但是高层管理人员如果流动性很强将不利于企业的稳定发展。
员工薪酬是公司对员工的一个的承诺,这个承诺最好的兑现方式就是稳定的薪酬制度,但是很多企业并没有意识到员工对稳定的薪酬制度的需求,如果一个公司一味的为了体现公平而经常性的调整薪酬会让员工对企业产生不稳定感,这样会加快人才的流动,对企业的发展是相当不利的。
3.2.2缺乏有效、正规的员工绩效考核体系
凡事有章可循才显得比较公平和正规,但是很多民营企业不重视员工绩效考核体系的建设,缺乏有效、正规的员工绩效考核体系,尤其是我国很多制造业的生产部门,很多生产部门类似大作坊生产,员工的工资跟部门主管的考评挂钩,但是主管的考评标准是非常模糊的,在实际操作中会带来很多问题,员工也会因为不明确的考核标准而和主管产生隔阂,员工在工作的时候就会缺乏工作的积极性,员工缺乏工作的积极性就会导致员工的生产效率降低,如果整个生产部门的员工的生产效率都很低的话,那么这个部门在因为员工积极性不高而损失的经济效益是非常巨大的。而且员工因为企业缺乏有效、正规的员工绩效考核体系而积极性不高,长期以往的话会严重影响企业在市场经济中的竞争力,慢慢的落后于其它企业,甚至面临破产的风险。
3.2.3工作要素、责任要素在薪酬制度体现中不明显
我国的民营企业主要是劳动密集型企业,员工主要集中在生产部门,生产部门的工作要素包括安全文化、安全法制、安全责任心、安全科技和安全投入这五个要素。在民营企业的薪酬制度中有一个显而易见的问题,那就是薪酬制度不能体现员工的工作要素和责任要素。这样员工在工作时就不会那么明确的一步步完成工作要素,导致企业支付员工工资的时候不能很好的体现工作要素。
薪酬制度体现不了责任意识也是一个问题,主管和普通员工担任的责任不同,但是在薪酬制度方面球儿没有太大的区别。不少企业虽然规定主管和普通员工的薪酬的确有所不同,计算方式也是非常的不一样,但是在具体操作中,很对主管也在做着跟普通员工一样的工作,即使有相应的补助,却和这个职务所要承担的责任没有关系,在出现一些意外事件的时候,该职务负责人不管处理的结果如何都不能和自己的薪酬挂钩。这样是非常不利于中间领导层的成长的。
4、民营企业薪酬制度现存问题的解决对策
4.1建立整体薪酬战略
民营企业要想在薪酬制度上有所改进就要建立一个整体的的薪酬战略,建立薪酬制度就要了解整个工公司的整体的战略目标,公司的下一步规划严重影响着人力资源部对于薪酬的安排,比如当公司决定收购一家公司,或者开一家分店的时候,就会产生非常大的人力资源的变化,特别是国内的企业收购国外的企业的时候,面临着不同国家文化的变化,以及不同地区对工资标准的不同设定,这个时候对薪酬制度就有了很大额挑战,比如联想收购IBM的PC业务的时候,因为美国和中国的薪酬标准不同,中国人到达美国后的工资跟美国本地人的工资标准机会有所不同。当时联想的CEO柳传志就采取了不同国家不同的薪酬制度的方式,给美国员工和中国员工的薪酬不一样,然后再两年的时间内慢慢缩小两者之间的差距。
4.2制定科学有效的考核指标和标准
科学的考核指标和标准并不是简单的奖罚分明,它涉及员工的升职加薪等种种细节,这些东西都需要一个非常严格和详细的标准。因此,奖惩分明的态度在员工日常的小时中就要体现出来,这样使得员工了解企业的薪酬制度,利于企业对员工的考核,是企业的考核得到员工的认可。考核的标准不是统一的,不同的性质的公司考核的指标和标准应该有所不同,不仅要考虑到公司的整体目标,还要考虑到公司以什么为公司之本。比如公司以技术为本,在薪酬制度的考核方便,要更加的注重技术。
4.3建立有效的职位薪酬制和职能薪酬制
职务和职能是不一样的,所以在薪酬设置的时候也要体现这一点。这就要求人力资源部在制定薪酬制度的时候,根据不同的部门在企业中所起到的作用来制定不一样的薪酬制度。比如说房地产销售公司的人力资源部,人力资源部的工作一般是比较轻松的,对于员工的考核也和员工所在部门相关,那么人力资源部门的薪酬爱一定程度上维持在相同行业的同等标准就行了,但是对于房产公司的销售部门就不能简单的制定这样的薪酬制度了,在销售部门就要将销售员的工资与他的销售额联系上,这样才能调动销售部门的积极性,提高公司的整体效益。但是在其它行业,比如化妆品行业,可能销售部的薪酬标准和研发部门的相比较又会产生不一样的薪酬标准。
5、富士康薪酬管理与制度存在的问题及解决措施
5.1富士康薪酬管理与制度存在的问题
5.1.1忽视基层员工的待遇
富士康是我国最大的代工厂,为我国解决了很多就业问题,但是富士康的员工的连续跳楼事件引起了人们的关注,人们开始思考发生这种现象的原因。从富士康的薪酬制度上来看,富士康的薪酬制度还是存在问题的,其中最主要的问题是富士康的领导层和人力资源部门对人力资本的作用缺乏正确认识。富士康的管理者没有真正意识到人才对企业的重要性,不仅忽视一线员工,往往认为在供过于求的劳动力市场里,企业是不需要担心招聘不到一线员工的。企业发展后劲不足,而且富士康的领导者还认为高薪酬一定可以留住核心人才,但是富士康的核心员工的离职率居高不下。如何降低人员流失是富士康需要解决的一个问题,而解决这个问题需要从一个好的薪酬制度开始。
5.1.2中高层发展机会少
富士康薪酬制度还存在一个问题,这个问题是出现在中高层的,中高层管理人员的流失给服饰抗带来的打击是非常大的,虽然富士康比较重视中层领导的薪酬的给予,比普通员工多出一部分,拉出了一定的距离。但是,在职位晋升上面,富士康还是有很多欠缺的地方,比如富士康很少给中高层领导发展的机会,当一位员工发展到中层领导后,在以后的职业生涯中,富士康没有给予太对的关注和关怀,因为富士康没有给高层领导更好的晋升机会,导致富士康的中层领导没有工作的积极性,这样就会在工作上提高不了效率,也容易停止继续学习的心态,导致工作做得不好,然后跳槽了其它类似富士康的企业,谋求一个更高的职位;在培训上面,富士康没有像一些知名的企业给予中高层在管理方面的学习和培训,富士康是一个制作业,不少中层领导的文化水平不是很高,他们需要一个好的学习机会来提升自己,也期待企业能根据他们的需求给予他们相应的培训,但是富士康在这方面是很欠缺的,它忽视了人力资源的管理,将精力大多投向了企业的生产制造上面。任何一个人才在企业里待得时间久了都想拥有更好的学习和晋升机会,富士康在这个方面还有很多需要改进的地方,因为中高层领导的流失对富士康的长远发展是非常不利的。富士康要想给留住更多的中层领导,就要给予中层领导在乎的晋升的机会,并根据他们的需求,给他们安排一些培训,提供在职学习的机会。
5.2富士康薪酬管理与制度的解决措施
富士康的领导层要想缓解企业薪酬管理和制度上面出现的问题,就要从正确的认识人力资本的重要性开始。首先一定要明确一线员工也是员工,也有自己的追求,他们也是有感情的,不是一个机器,不能以对待机器的态度去对待富士康的员工。所以富士康的领导层要给富士康的一线员工提供良好的生活和工作的环境,了解他们的需求,给予他们一定的自由和合适的休息时间,提高对富士康一线员工的待遇。针对核心人才不仅用高工资去吸引他们,还要确切的去了解这些人的需求,在薪酬和福利待遇上满足他们需求,给他们培训的机会,以及晋升的机会,解决他们需要解决的问题。比如子女的学习问题,以及配偶的就业问题等。
6、结束语
薪酬制度是人力资源管理中非常主要的一部分,本文对薪酬和薪酬制度的概念作了简要的概述,分析了我国民营企业的现状,并对我国民营企业中存在的薪酬制度的问题作了简要的分析,比如薪酬制度对内没有激励作用,对外没有竞争优势,无法和企业的整体目标对接等。针对民营企业中缺乏有效的制度制度和有效的战略新薪酬目标这些问题,我们通过研究分析,提出了相应的解决措施。比如建立整体长远的薪酬制度,薪酬制度的制定要符合企业的特点和文化等。并以富士康为例,提出富士康不注重人才资本导致的一线员工和核心人才流失都比较严重的现象,旨在通过建立合理的薪酬制度来缓解富士康的人力资源问题。并希望其它的中小企业能够有所借鉴。
致谢
我的导师某某给我的论文进行了耐心的指导,在论文完成之际特别的感谢他。他帮助我选择了适合我的选题,给我的论文开题报告和基本框架又进行了几次修改,在不断的调整中我最终得以将论文顺利的完成。在与某某导师的交流中,我深刻认识到自己在专业方面还需要提升很多,钦佩导师渊博的知识,再次表示我的敬佩和感谢。另外,我的论文能够顺利的完成,离不开这四年里教育了我的各科老师们,正是他们的教导让我有了专业理论和实践能力。我还要感谢和我一起度过难忘岁月的同学和朋友

参考文献
[1] 闫大海.薪酬管理与设计[M].中国纺织出版社,2007.1
[2] 谢小明.民营企业员工流失的原因及对策探讨[J].湖南商学院学报,2008(5)
[3] 刘俊荣.浅谈中小民营企业薪酬制度的建立[J].经营管理者, 2010(2)
[4]任强.企业薪酬制度制定的难点及其对策[J].中国商界,2009(12)
[5]李涛.民营企业职业经理人薪酬管理探究[J].管理论丛与教育研究专 刊,2008
[6] 杨志.跨国公司薪酬管理对我国民营企业的借鉴意义[J].市场论坛, 2006(4)
[7] 张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化, 2008(4)
[8] 尹海燕,苏慧文.民营企业应加强薪酬管理[J].现代企业,2008(4)
[9] Skousen, John K.Benefits & Compensation Digest; Jul2010, Vol. 47 Issue 7
[10] A Framework for Understanding New Concepts in Compensation Management ,Frank L. Giancola. Benefits & Compensation Digest;

上一篇:一例父母离异青少年心理问题报告 下一篇:浅谈部队大型汽车驾驶培训中的一体化教学

相关推荐

收缩
  • 身边的论文专家